Nel mio ultimo blog ho descritto il ruolo dei project manager (PM) e del loro lavoro nell’aiutare i team responsabili dell’implementazione a rispettare ambito e timeline del progetto. Tuttavia, sebbene tutti abbiano qualcosa in comune, ogni PM è caratterizzato da specifici punti di forza e di debolezza.
Ho appena terminato di ascoltare l’audiolibro The Four Tendencies di Gretchen Rubin1 durante i miei tragitti in auto da casa al lavoro e viceversa. Dalle descrizioni, ho identificato subito il mio tipo, e sono rimasta davvero sorpresa da quanto un tratto della mia personalità possa influire sulla mia efficacia in quanto project manager di LRS EOM.
Gretchen propone un sistema di riferimento costituito da quattro categorie, ciascuna definita da un esplicito modello comportamentale: Upholder, Questioner, Obliger e Rebel. Ci si trova nell’area della propria propensione (o meno) a conformarsi alle aspettative esterne ed interne. Superato lo stupore iniziale, si è portati a pensare che l’intuizione dell’autore ha un senso. Le quattro tendenze spiegano i motivi che ci spingono ad agire e a non agire.2 A sua volta questo si traduce nelle nostre capacità o incapacità di portare a termine un’attività in tempo, in ritardo o mai, di persuasione o influenza sugli altri, e così via.
Gretchen delinea in modo sintetico le singole tendenze. Vi riconoscete?
- Gli Upholder hanno bisogno di sapere cosa fare.
- I Questioner hanno bisogno di spiegazioni.
- Gli Obliger hanno bisogno di responsabilità.
- I Rebel hanno bisogno della libertà di fare a modo loro.3
È sicuramente un importante elemento per la cassetta degli attrezzi di un PM! Cercate di identificare la tendenza di ciascun membro del vostro team di progetto e quella del cliente. Riuscirete a conformare il vostro modo di parlare e di porre domande, a seconda della natura della persona con cui interagite, e potrete sfruttare al meglio i punti di forza di tutti. Inoltre, questo approccio innovativo può influire positivamente sulla timeline del progetto! Non solo potrebbe contribuire a creare un’esperienza più piacevole, meno stressante e molto produttiva per l’intero team, ma si presta a essere applicato anche nella sfera personale e sociale.
La capacità di riconoscere tali profili di personalità consente di capire meglio noi stessi (la nostra natura innata, che non cambierà mai) e quindi di creare situazioni più favorevoli e finalizzati al raggiungimento dei risultati. Oltre a ciò, ognuno sarebbe in grado di comprendere il punto di vista altrui, e di riuscire ad accettare le naturali inclinazioni dei collaboratori.
In termini semplici, basterebbe modificare il proprio approccio per fare la differenza. “Facendo leva sui valori che vengono apprezzati dalle singole tendenze, riusciremo a essere più persuasivi:
- Gli Upholder apprezzano l’auto-controllo e alle prestazioni.
- I Questioner apprezzano motivi e finalità.
- Gli Obliger apprezzano il lavoro di squadra e il dovere.
- I Rebel apprezzano la libertà e l’identità personale.4
“È molto più facile ottenere risultati se si conoscono i meccanismi e ciò che li fa funzionare.”
Pensate all’armonia che potrebbe crearsi sul posto di lavoro! Potrebbe aiutare a diminuire le tensioni? A rispettare le scadenze? (Magari!) A preservare la propria sanità mentale? A diventare più tolleranti verso le idiosincrasie dei colleghi?
Forse dovremmo tutti prendere in considerazione l’idea di indossare un cartellino recante il nome della nostra tendenza. Potrebbe farci risparmiare tempo... Sul mio sarebbe scritto: “Ciao, mi chiamo Cheryl e sono una Obliger.”
Qual è la vostra tendenza? Rispondete ai tredici quesiti di Gretchen e scopritelo oggi stesso! https://quiz.gretchenrubin.com/
1 Gretchen Rubin,The Four Tendencies The Indispensable Personality Profiles That Reveal How to Make Your Life Better (and Other People’s Lives Better, Too) (Harmony Books, 2017).
2 Rubin, The Four Tendencies, 12.
3 Rubin, The Four Tendencies , 229-230.
4 Rubin, The Four Tendencies , 230-231.